L’été sera CHO : quand le Chief Happiness Officer d’OVH livre sa vision du bonheur (1/3)

In Life in OVH
03 août 2017
Hugo Bonnaffé
L’été sera CHO : quand le Chief Happiness Officer d’OVH livre sa vision du bonheur (1/3)
L’été sera CHO : quand le Chief Happiness Officer d’OVH livre sa vision du bonheur (1/3)

Épisode 1 : Le rôle d’une entreprise est-il de rendre ses salariés heureux ?

Le bonheur, ça ne se décrète pas. Mais ça se cultive. Et c’est précisément ce à quoi œuvre quotidiennement Florent Voisin, Chief Happiness Officer chez OVH : rendre les collaborateurs de l’entreprise heureux. Un métier qui suscite beaucoup de curiosité, et se voit souvent réduit à des clichés ou à l’exploitation marketing que certains en font. Pourtant, l’apparition de cette fonction au sein des entreprises n’est pas anodine. Elle en dit long sur l’évolution de notre rapport au travail, sur les nouvelles pratiques des ressources humaines et l’appropriation par le monde professionnel des recherches en psychologie. Cet été, durant plusieurs entretiens, Florent livre sa réflexion sur le concept de bonheur au travail, naviguant entre pratique et théorie.

Qu’est-ce que le bonheur ?

Définir ce qu’est le bonheur est effectivement un bon préalable, avant de s’interroger sur la possibilité de ressentir du bonheur au travail. Le bonheur est un concept qui a été notamment étudié en philosophie, psychologie et sociologie. Il en existe de nombreuses définitions, et chacun peut avoir la sienne. Toutefois, les travaux en psychologie positive (nous reviendrons sur cette discipline un peu plus tard) ont principalement donné lieu à deux approches du bonheur : bonheur hédonique et bonheur eudémonique.

Le bonheur hédonique est centré sur les composantes affectives et la satisfaction par rapport à sa vie. Le bien-être subjectif a ainsi été défini par le psychologue Ed Diener comme étant déterminé par trois composantes : les émotions positives, les émotions négatives et l’évaluation cognitive de sa vie, c’est-à-dire la satisfaction par rapport à sa vie. Le bonheur est alors la résultante d’une recherche du plaisir et d’un évitement de la souffrance dans sa propre vie.

Le bonheur eudémonique est plutôt centré sur le fonctionnement psychologique optimal. Il est basé sur l’idée que les gens se sentent heureux s’ils connaissent une croissance personnelle, ont le sentiment d’avoir des buts et que leur vie a du sens. Le bonheur est alors la résultante d’une forme de réalisation de soi, d’une harmonie et d’une sérénité trouvées. Pour les chercheurs américains Deci et Ryan, auteurs de la théorie de l’auto-détermination, le bonheur correspond à la satisfaction de trois besoins fondamentaux : la recherche d’autonomie, de compétence (besoin d’apprendre, comprendre, maitriser) et l’appartenance sociale (se sentir intégré dans un réseau de relations). D’autres auteurs considèrent le bonheur à travers une approche mixte : à la fois une forme de recherche de plaisir et de réalisation de soi, de sens trouvé à sa vie (c’est le cas du psychologue Martin Seligman).

Personnellement, je me situe plutôt dans une approche eudémonique. Cette approche me semble la plus adaptée à la recherche du bonheur dans la sphère professionnelle.

Est-ce le rôle de l’entreprise de rendre ses salariés heureux ? Est-ce une démarche désintéressée ?

La psychologie du travail est une discipline qui existe depuis environ 100 ans. Son objet d’étude est l’organisation du travail et les relations entre l’homme et le travail. Cette science jeune a connu plusieurs courants (psychologie industrielle, physiologie du travail, relations humaines, ressources humaines).

Aujourd’hui, on peut considérer que la psychologie du travail cherche à conjuguer l’efficacité des organisations et le bien-être des salariés, en identifiant les facteurs (individuels, sociaux, techniques, organisationnels, culturels…) permettant aux salariés de se sentir satisfaits au travail et aux organisations de se montrer les plus efficientes. La démarche du psychologue du travail n’est donc pas purement altruiste ou philanthropique, elle cherche à concilier bien-être des salariés et performance de l’entreprise. Ce qui est intéressant, c’est que de nombreux travaux montrent que ce n’est absolument pas incompatible, bien au contraire ! Le bien-être au travail des collaborateurs amène un engagement (empowerment) plus important, une plus grande capacité à innover et une diminution de l’absentéisme et du turn-over. C’est donc une relation gagnant-gagnant.

Enfin, la psychologie a, depuis une dizaine d’années, connu sa révolution copernicienne. Tout comme la médecine a pris conscience que l’étude de l’individu sain ouvrait un formidable champ de recherches et de connaissances, tout aussi important que l’étude de l’individu malade, la psychologie s’est à son tour intéressée aux facteurs favorisant l’épanouissement de l’individu plutôt que l’étude de son fonctionnement défaillant.

Ainsi, un nouveau courant est né, celui de la psychologie positive, discipline dont l’un des fondateurs est Martin Seligman. Quels sont les facteurs qui rendent les gens heureux ? Comment amener les individus à identifier leurs motivations intrinsèques ? Comment aider l’individu à se montrer plus résilient face aux difficultés ?

La promesse de ce nouveau courant de pensée est de décrire le fonctionnement optimal (l’épanouissement ?) de l’homme. On voit aujourd’hui que cette approche peut très bien s’adapter au monde du travail, c’est ce que l’on appelle la psychologie organisationnelle positive. Le mouvement des CHO, responsables du bien-être ou de la QVST s’inscrit, à mon sens, dans cette mouvance.

« La complexité technique, juridique, administrative et procédurale des métiers des ressources humaines a progressivement éloigné ces départements d’un rôle essentiel : s’intéresser aux salariés et considérer qu’ils constituent la première richesse des organisations. »

Pourquoi cet intérêt soudain pour le bonheur au travail, devenu en quelques années le Graal des employeurs ?

Pour comprendre l’engouement actuel autour du bonheur au travail, il est nécessaire de regarder en arrière. Et d’inscrire ce phénomène dans l’histoire récente de l’évolution de notre relation au travail.

Dans les années 80 et 90, le contexte de récession économique et la recherche effrénée de la performance qui en a découlé ont amené les entreprises à exercer une forme de pression extrême sur les collaborateurs. Cette situation a donné lieu à l’apparition de syndromes tels que le burn-out, lié à une exposition constante et prolongée au stress dans le cadre du travail. L’une des réponses du législateur a été de contraindre les entreprises à identifier les risques psycho-sociaux, c’est-à-dire à identifier ce qui, dans l’organisation du travail, peut être source de stress pour les salariés.

Le but de cette démarche est d’éliminer les éléments négatifs de la situation de travail. En revanche, on ne cherche pas à développer, cultiver et valoriser les comportements et attitudes positives favorisant à la fois la performance et le bien-être. Pour employer une analogie médicale, la préoccupation majeure des responsables des ressources humaines était alors d’identifier et d’éliminer tous les virus et bactéries auxquels vous pouviez être exposés. Mais une autre voie existe. Il s’agit de stimuler le système immunitaire. Autrement dit, dans le cadre de l’entreprise, de favoriser le bien-être. C’est ce glissement de paradigme, de l’élimination des facteurs de risque à l’encouragement des états « vertueux », « positifs » que nous vivons aujourd’hui en psychologie du travail, avec ses répercussions sur le management.

De nombreux articles, abondamment relayés sur les réseaux sociaux, traitent aujourd’hui du bonheur au travail. C’est effectivement un thème très médiatisé, notamment depuis le succès historique, en termes d’audience, du documentaire « Le bonheur au travail » diffusé par Arte en 2014.

L’amalgame est souvent fait avec le concept d’entreprise libérée, dont traitait essentiellement le documentaire, qui est une philosophie qui permet aux entreprises de trouver un mode d’organisation orienté sur la confiance et l’intelligence collective. Nous en reparlerons. La quête de bonheur au travail, même si je dois dire que le terme de bonheur me semble un peu excessif, est une démarche plus large. « Bonheur » est bel et bien la traduction du terme happiness, mais la culture américaine a une tendance à l’emphase ; le terme français « bien-être » m’apparaît plus judicieux.

L’irruption de ce thème du bonheur en entreprise répond au besoin que les salariés ont de se réconcilier avec leur travail, leur entreprise, à la nécessité de s’accomplir, de se réaliser et de trouver du sens à ce qu’ils font, de trouver une harmonie entre toutes leurs sphères de vie (professionnelle, personnelle, sociale, affective…). D’autre part, on évoque beaucoup les startups de la nouvelle économie, dans lesquelles se trouvent généralement des salariés passionnés, extrêmement engagés, innovants, créatifs, adaptables et réactifs… Cela amène, je pense, de nombreux salariés à reconsidérer leur relation avec leur travail. À s’interroger à propos de leur engagement, du plaisir qu’ils éprouvent au travail, de ce qui les passionne dans la vie, de l’équilibre auquel ils veulent parvenir, de leurs motivations, des compétences qu’ils veulent développer… La psychologie organisationnelle positive peut aider, en partie, à identifier les facteurs favorisant l’épanouissement professionnel. Finalement, la réponse à la grande question sur la vie, l’univers et le reste n’est peut-être pas « 42 » !

On est donc loin d’un simple effet de mode…

J’en suis convaincu. Le bien-être au travail est un questionnement social et sociétal profond, durable, porté par les nouvelles générations arrivant aujourd’hui sur le marché du travail. On reproche souvent à ces nouvelles générations d’être désengagées. Je suis persuadé qu’elles sont plutôt en quête de sens. Et leurs interrogations face au travail, qui poussent les entreprises à évoluer, profitent en définitive à tous.

La notion de bien-être au travail a, enfin, le mérite de questionner le rôle des départements RH au sein des organisations. La complexité technique, juridique, administrative et procédurale de leur métier a, à mon sens, progressivement éloigné ces départements d’un rôle essentiel : s’intéresser aux salariés et considérer qu’ils constituent la première richesse des organisations.

Éprouver du bonheur au travail est donc souhaitable. Mais est-ce réellement possible ?

J’ai envie de vous répondre par une question : avez-vous déjà ressenti une joie intense liée au fait d’avoir mené un projet à son terme, en achevant une tâche qui s’est montrée complexe et fastidieuse, en sortant d’une réunion de brainstorming avec des idées géniales à mettre en œuvre, en terminant la rédaction d’un écrit, en réalisant un projet d’équipe ?

Ce travail intense a pu occuper votre attention totalement, jusqu’à vous faire perdre la notion du temps, jusqu’à vous faire oublier des besoins physiologiques tels que se nourrir, dormir, aller aux toilettes…

Je ne dis pas que le travail est une succession de tels moments. Mais avouez que cela arrive. N’avez-vous pas alors éprouvé un sentiment de bien-être profond et d’accomplissement ? C’est ce que l’on appelle le « flow », un concept développé par un psychologue hongrois du nom de Mihály Csíkszentmihályi. Il définit le flow comme « un état mental atteint par une personne lorsqu’elle est complètement plongée dans une activité, et se trouve dans un état maximal de concentration, de plein engagement et de satisfaction dans son accomplissement ».

Cet état mental qu’est le flow montre bien qu’un travail intense peut être une source de bien-être pour l’individu, contrairement à ce que notre éducation nous a inculqué (travail = souffrance, faire ses devoirs = contrainte, etc.). On peut donc non seulement éprouver du bonheur en travaillant, mais, en plus, je suis convaincu que les entreprises doivent encourager de tels états, car cela profite à tous : l’employé, ses collègues, et leur employeur.

Nous verrons les différentes façons de s’y prendre dans les prochains épisodes. Affaire à suivre !

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